La reciente controversia suscitada ante la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (14 de septiembre), ha levantado una polvareda de informaciones, sensacionalistas en su mayoría, que dificultan su correcta interpretación.
La legislación española no difiere mucho de los demás países comunitarios en lo que a configuración de contratación laboral se refiere, coexistiendo contratos de trabajo indefinidos y temporales, aunque en nuestro país estos últimos supongan un 75% de las contrataciones totales, debido a razones estructurales de nuestros sectores productivos mayoritarios: agricultura y hostelería.
El alto tribunal se ha pronunciado a raíz de un asunto concreto sobre el contrato de interinidad, utilizado con demasiada frecuencia por la administración española, cuya finalidad es la de suplir puestos de trabajo por bajas temporales o en procesos de selección, no existiendo en estos casos obligación legal de indemnizar a la finalización de estos contratos, que si existe en varios de los contratos temporales restantes.
El problema surge por la reclamación del trabajador que ha realizado varias sustituciones a lo largo de varios años, exigiendo su derecho a recibir una indemnización al finalizar la relación laboral, en base a la posible discriminación entre trabajadores fijos y temporales.
La demanda expone que la contratación se ha realizado en fraude de ley y, aunque el Tribunal Superior de Justicia español (TSJ de Madrid) establece que las causas de los contratos de interinidad son ciertas, plantea al TJUE, si se debe aplicar la indemnización de 20 días por año como es el caso de los contratos indefinidos que extinguen por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Contratos excluidos
No se deben extraer conclusiones fuera del caso enjuiciado, ya que la sentencia excluye en su interpretación a los demás contratos temporales cuando dice “las posibles diferencias de trato entre diversas categorías de personal con contrato de duración determinada (…) no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación”, estimando que la sentencia solamente ejerce efectos sobre determinados contratos temporales, los de interinidad, quedando excluidos y bajo el actual régimen de indemnizaciones de doce días de salario por año de servicio, el resto de contratos temporales. Por lo expuesto entendemos al menos incorrecta la información que desde determinados medios de comunicación se está realizando sobre la obligatoriedad de indemnizar todos los contratos temporales que se realicen por parte de los empresarios.
Y aunque se prevé que la sentencia, tras su estudio por parte de los sindicatos y los despachos laboralistas, podrá ser utilizada para intentar obtener idénticos resultados en casos similares (varios contrato de interinidad a lo largo de años en un mismo puesto), deberemos esperar como se traslada este pronunciamiento a nuestros juzgados y las interpretaciones que de esta hagan nuestros jueces.