Te ponemos al día de los puntos más calientes de la Reforma Laboral 2022

REFORMA LABORAL

A continuación, le informamos a modo de resumen, de los aspectos más destacados de la reforma laboral aprobada por el Gobierno y publicada en el B.O.E., que entró en vigor el 31 de Diciembre de 2021, excepto algunos supuestos que entran en vigor en 3 meses, como son el cambio en los contratos temporales o formativos

CONTRATOS TEMPORALES

1- CONTRATOS FORMATIVOS

FORMACION EN ALTERNANCIA: Contrato vinculado a la obtención de título o diploma formativo

Figura de tutor docente en formación y empresa

Trabajadores entre 16 y 30 años

Duración entre 3 meses y 2 años. Un solo contrato de forma no continuada a lo largo de diversos periodos anuales hasta la obtención del título; Prorrogable hasta obtención título.

Tiempo de trabajo:   Primer año 65%

                                 Segundo año 85%

Excluidos trabajos nocturnos, a turnos, horas extras ni complementarias

Prohibido el periodo de prueba

Retribución: Primer año 65%

                    Segundo año 75% según categoría del convenio

 

OBTENCION PRACTICA PROFESIONAL: Con titulación

3 años o 5 años discapacitado desde obtención del título. No pueden quienes hayan trabajado al menos 3 meses en misma categoría

Duración: 6 mes a 1 año. No se puede volver a contratar por otra titulación en la misma empresa

Periodo prueba 1 mes salvo convenio colectivo

Prohibición horas extraordinarias

Retribución: Fijada en convenio o Grupo profesional o nivel retributivo. Nunca inferior al contrato formación en alternancia ni al SMI.

NORMAS COMUNES:

Se elimina la prohibición de contrato a tiempo parcial en Formación

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato

Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá

concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato

formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

Reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las administraciones competentes en la formación objeto de realización mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos, tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

2 – CONTRATACION TEMPORAL

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido

CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO

El contrato por obra y servicio desaparece. Se abre un periodo transitorio de seis meses para adaptarse a la nueva regulación, pero deberán tener una causa que justifique la temporalidad. Respecto a los contratos en vigor actualmente, la reforma permite que agoten su duración máxima, en concreto 3 años en total más un cuarto año si está aceptado en el convenio del sector.

A partir de 31/12/2021. Especial situación del sector de la construcción. Los contratos ordinarios serán los indefinidos y una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o no es posible la recolocación por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

Contrato Temporal: Solo Circunstancias de Producción o sustitución de trabajadores E.T.

Causas Productivas: causa justificada de temporalidad será necesaria especificar con precisión en el contrato la necesidad de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

DOS MODALIDADES

1.- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Causa de oscilación puede ser las vacaciones.

Estas causas podrán contratar 6 meses o 12 por convenio con una prorroga, en un periodo de 18 meses.

2.- Atender situaciones ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida. Máximo 90 días en el año natural.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No se permite este contrato para la realización de trabajos en contratas y subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

3.- CONTRATO DE INTERINIDAD O SUSTITUCION

Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de

la sustitución o completar la jornada reducida por causa legal o regulada en convenio colectivo, así como la cobertura temporal de puesto durante proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva a un puesto fijo sin que pueda durar más de 3 meses

prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

COMUN A TODOS LOS CONTRATOS TEMPORALES

Contratos en un periodo de 24 meses sumados puedan superar los 18 meses de contratación con o sin continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo, dentro de la empresa o grupo de empresas, directamente o a través de ETT, adquirirán la condición de fijas.

Los trabajadores podrán solicitar al SEPE certificación de contratos eventuales para acreditar su condición de fijo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos

Cotización adicional en contratos de duración determinada.

 Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo, consistente en multiplicar por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. (Alrededor de 26 euros día)

Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.»

4.- CONTRATO FIJO DISCONTINUO

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida,

La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

 Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones., los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

Los Convenios Colectivos, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados,

5.-   CONTRATAS Y SUBCONTRATAS:

– El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

– El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

6.- CONVENIOS COLECTIVOS

Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa: los convenios sectoriales marcarán los salarios, no así las demás materias sobre, horario, régimen de trabajo a turnos, vacaciones, clasificación profesional de los trabajadores, conciliación familiar y contratación.

reforma laboral

7.- ERTES

Modificación de ERTES ETOP actuales y creación de nuevo sistema ERTE RED

a) ERTE ETOP

Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:

Periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

Mayor información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.

Prohibiciones de horas extra y externalizaciones de contratación.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

– Ampliación como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

– Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.

– La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.

– La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.

– Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Se garantiza la estabilidad en el empleo como los actuales erte covid.

 Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

– Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

Causas diferentes

1. Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

2. Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

– Prestación por desempleo asociada:

– El procedimiento para la solicitud y el reconocimiento del derecho a esta prestación se desarrollará reglamentariamente.

– La empresa deberá formular la solicitud de prestación por desempleo, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido al efecto en la página web o sede electrónica del SEPE (plazo de un mes desde la resolución de la AL).

– La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora, calculada de conformidad con el apartado anterior, el porcentaje del 70 por ciento, durante toda la vigencia de la medida. No obstante, la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.

– Durante la aplicación de las medidas de suspensión o reducción, la empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda, debiendo la entidad gestora ingresar únicamente la aportación de la persona trabajadora, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.

– La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.

-Exoneraciones:

* Modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.

* Modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

 

Deas Filco, SL